请选择 进入手机版 | 继续访问电脑版
设为首页 收藏本站
切换到宽版 切换风格 注册 找回密码

中国LNG汽车网

在线等级 

2

主题

2

帖子

136

积分
      行业
能源公司人员
      居住地
浙江省
      公司
华为技术有限公司
      注册时间
2017-4-6
发表于 2017-5-4 16:35:14 | 显示全部楼层 |阅读模式
1、抓住关键绩效指标,不可面面俱到。
许多大企业不具备人才、管理优势?企业基础管理工作也很不扎实。因此,选取绩效考核指标一定要特别慎重。可以用来考核的指标非常多,企业要找出能驱动价值创造的绩效目标,判断其对企业的影响。kpi是衡量企业战略实施效果的关键业绩指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为企业的内部过程和活动以不断增强企业的核心竞争力和持续取高效益。

2、充分沟通,重视反馈,建立有效的沟通和反馈机制。
避免考核指标硬性下放,绩效指标的设定是从上至下、层层分解的。从公司的整体目标
到事业部的目标,再分解到部门、岗位。而被考核的一方需要根据分解的指标和目标,结合实际的情况提出意见和建议。这些意见和建议有时是对指标和目标提出异议,有时是对完成所分解的指标提出所需资源上的支持和要求。没有达成共识的指标是不具备激励作用的,由于缺乏被考核方面的积极主动支持、操作性是要大打折扣的。  

重视绩效反馈绩效管理的最根本目标是不断提高员工和企业的绩效,在竞争日趋激烈的环境中建立持久的竞争优势。对于绩效差的员工,因为谈话具有批评性且与随后的奖惩措施相联系,所以很敏感。因此,绩效面谈应做到对事不对人,将集中点放在绩效结果上,先不要责怪和追究员工的责任与过错,尽量不带威胁性。其次是谈具体,不要做泛泛的、抽象的评价,要拿出具体结果来支持结论、援引数据,列举实例。最后通过双向沟通,找出绩效较差的原因,共同商量制定相应的改进计划。

3、合理定位绩效考核,多样化运用考核结果!
不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。把考核结果同薪酬直接联系没有错,而且在中国企业中还应该加强、普及。但是,绩效考核的目标是多重的,考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。通过绩效考核,发现企业招聘的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才;通过绩效考核,发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距,从而制定培训和发展计划;通过绩效考核不仅通过财务方式进行激励,奖勤罚懒;还要通过其他方式,如公开表扬、晋升,对绩优员工进行激励。

4、合理利用管理工具
现在的管理工具特别多,许多企业尤其建筑业、制造业的老总、hr、财务等在员工管理这一方面真的是焦头烂额,那怎么办?可以去尝试使用一些工具,上面也说过啦,绩效考核和员工态度紧密联系。企业需要员工及时反馈信息,就薪酬管理这一方面说,员工的根本利益如果能够得到解决和保障,他们的态度一定会很积极。所以,可以使用像爱税客电子工资单这样的工具去加强员工满意度,激发工作精神。

在线等级 

16

主题

227

帖子

1709

积分
      行业
能源公司人员
      居住地
安徽省 合肥市 蜀山区
      
      注册时间
2017-3-10
发表于 2017-5-4 16:57:52 | 显示全部楼层
全国LNG加气站分布图 2016第一版,订购电话400-600-1127
回复

使用道具 举报

*滑动验证:
您需要登录后才可以回帖 登录 | 立即注册

本版积分规则

  • 更多互动
  • 关于我们
  • 微信公众号:ilngche
  • 微博:@中国LNG汽车网
  • 中国LNG加气站总群

帮助| ( 皖ICP备11018534号 )     

Powered by lngche

© 2010-2016 安徽保气科技有限公司

返回顶部